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Executive Placement – sich rechtzeitig um einen neuen Job kümmern

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10.03.2008 Personen, die in ihren Unternehmen Schlüsselpositionen haben, fällt die Suche nach einer neuen Stelle oft schwer – zum Beispiel, weil sie stark spezialisiert sind, weshalb es scheinbar kaum Job-Alternativen gibt. Oder weil vorab nicht publik werden darf, dass sie sich beruflich neu orientieren wollen. Entsprechend langfristig und strategisch sollten sie einen Arbeitgeberwechsel planen.

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Entscheider-Facts


  • Agieren Sie. Werden Sie frühzeitig aktiv, wenn Sie merken, dass Sie auf eine berufliche Sackgasse zusteuern.
  • Kalkulieren Sie für die Stellensuche mindestens ein halbes Jahr ein; realistischer sind neun bis zwölf Monate.
  • Definieren Sie Ihre Ziele. Des Weiteren: Welche Anforderungen an Ihre neue Stelle sind für Sie unabdingbar, welche sind verhandelbar?
  • Analysieren Sie Ihre Stärken und Erfahrungen sorgfältig. Welche Erfolge können Sie vorweisen? Für welche Unternehmen sind Sie deshalb attraktiv – auch außerhalb Ihres Fachgebiets und Ihrer aktuellen Branche?
  • Suchen Sie sich für diese Analyse einen erfahrenen Berater als Sparringspartner. Denn Ihnen erscheint vieles, was Sie in den letzten Jahren taten, als so selbstverständlich, dass Sie die dahinter steckenden „Pfunde“ für die Stellensuche leicht übersehen.
  • Prüfen Sie mit dem Berater auch eingehend die Möglichkeit einer Existenzgründung oder unternehmerischen Beteiligung.
  • Informieren und kontaktieren Sie im Vorfeld Ihr Netzwerk jedoch sehr vorsichtig und selektiv. Nicht jeder meint es wirklich gut mit Ihnen und kann den Mund halten.
  • Spielen Sie über Bande, wenn (im Markt oder Unternehmen) nicht vorzeitig publik werden darf, dass Sie sich beruflich neu orientieren wollen. Engagieren Sie einen externen Berater, der Sie diskret aus dem Hintergrund unterstützt, Ihnen die Bewerbungsarbeit weitgehend abnimmt und Sie durch den Prozess begleitet. Lüften Sie Ihr Inkognito erst, wenn klar ist: Hier habe ich eine realistische Chance.
  • Achten Sie bei der Auswahl des Beraters darauf, dass er Ihre Zielbranchen gut kennt und über gewachsene Beziehungen in diesen verfügt. Prüfen Sie auch, wie gut er mit anderen Personalberatern und Headhuntern verdrahtet ist, da ein Berater allein stets nur einen begrenzten Einblick in den verdeckten Stellenmarkt hat.
  • Nehmen Sie keine Stelle vorschnell an, nur um einen Job zu haben. Sonst ist die Gefahr groß, dass Sie ein halbes oder ein Jahr später wieder auf der Straße stehen. Gründen Sie gegebenenfalls übergangsweise eine Beratungsfirma, damit keine Löcher in Ihrer beruflichen Biografie entstehen und Sie für jedermann erkennbar weiterhin auf dem beruflichen Spielfeld aktiv sind.

Vor zwei Jahren hatte Karl Hübner ein Problem. Der Vertriebsleiter eines mittelständischen Herstellers von Investitionsgütern wusste: Die Inhaber möchten ihr Unternehmen verkaufen. Sie verhandeln darüber mit mehreren Konzernen, und nach der Fusion wird voraussichtlich meine Position entfallen. Und wenn der neue Inhaber mir eine neue Stelle offeriert, dann spiele ich im Vertrieb die zweite oder gar dritte Geige. Das wollte der Maschinenbauingenieur nicht.

Also erwog Hübner, sich eine neue Stelle zu suchen. Doch wie vorgehen? Offen auf mögliche Arbeitgeber zugehen und ihnen die Situation schildern durfte er nicht, denn die Firmeninhaber befürchteten: Wenn unsere Verkaufsabsichten publik werden, wird unser Unternehmen massenhaft Kunden verlieren. Und unter der Hand im Vier-Augen-Gespräch Geschäftspartnern seine Wechselabsichten bekunden? Das konnte Hübner nur bedingt. Denn er konnte seine Kontaktpersonen schwer fragen: „Steht bei euch der Vertriebsleiter auf der Abschussliste? Braucht ihr demnächst einen Neuen?“ Und schon gar nicht konnte er Wechselsignale an Mitbewerber seines Arbeitgebers senden. Denn die hätten daraufhin freudig in den Markt hinaus posaunt „Beim Unternehmen X stehen große Veränderungen an“ und dies als Chance genutzt, seinem Arbeitgeber Kunden abzujagen.
Was also tun? Abwarten, bis der Verkauf vollzogen ist und das Kündigungsschreiben auf dem Tisch liegt? Oder sich mit der Aussicht zufrieden geben, künftig ins Glied zurückzutreten? Keine dieser Perspektiven schmeckte Hübner. Also entschied er: Ich werde aktiv. Aber wie?

Die Zeit aktiv nutzen

In eine ähnliche Situation geraten immer wieder Fach- und Führungskräfte, die in ihren Unternehmen eine exponierte Position haben – ganz gleich, ob es sich hierbei um hochqualifizierte Spezialisten, Geschäftsführer von mittelständischen Unternehmen oder Bereichsleiter von Konzernen handelt. Sie merken irgendwann: Die Zeit ist reif für einen Wechsel. Zum Beispiel, weil sich im Unternehmen weitreichende Veränderungen ankündigen oder sie keine Entwicklungsperspektiven mehr haben. Zugleich sind ihnen aber beim aktiven Sichbewerben weitgehend die Hände gebunden. Aus den unterschiedlichsten Gründen. Zum Beispiel, weil ihr Arbeitgeber nicht zu früh von ihren Absichten erfahren darf. Oder weil das Bekanntwerden ihrer Intention für ihr Unternehmen schädlich wäre. Oder weil sie in der Branche jeder kennt.

Weil die Betroffenen oft keinen Ausweg aus diesem Dilemma sehen, lassen sie oft Wochen und Monate tatenlos verstreichen. Und zuweilen trösten sie sich mit dem Gedanken: Wenn das endgültige Aus kommt, erhalte ich zumindest eine schöne Abfindung. Also habe ich dann immer noch genügend Zeit, mir einen neuen Job zu suchen.
Dieses Denken entpuppt sich oft als Fallstrick. Unter anderem, weil die geschäftlichen Beziehungen meist weniger tragfähig sind als vermutet – zumindest wenn es um die Stellensuche geht. Außerdem werden Geschäftsführer von Mittelständlern und Führungskräfte aus der zweiten oder dritten Konzernreihe nach einem Jobverlust im Gegensatz zu Konzernlenkern wie Ron Sommer und Wolfgang Bernhard nicht automatisch von anderen Unternehmen und Headhuntern kontaktiert; ihnen werden auch keine lukrativen „Übergangs-Jobs“ bei Beteiligungsgesellschaften offeriert. Entsprechend zäh und langwierig gestaltet sich oft ihre Jobsuche. Zumindest wenn eines der folgenden Hindernisse besteht: Die Person ist stark spezialisiert. Oder sie möchte sich einkommensmäßig nicht verschlechtern. Oder sie ist älter als 45 Jahre. Oder sie möchte wegen der schulpflichtigen Kinder in der Region bleiben. Dann kann sich die Stellensuche über viele Monate erstrecken – auch weil die Auswahlverfahren beim Besetzen von Schlüsselpositionen in Unternehmen meist langwierig sind.

Professionelle Unterstützer suchen

Hieraus ergibt sich eine weitere Gefahr: Je mehr Zeit seit dem Ausscheiden aus dem alten Betrieb verstrichen ist, umso kritischer beäugen die Unternehmen den Kandidaten. Sie fragen sich: Warum hat der noch keine neue Stelle gefunden, wenn er so spitze ist, wie er behauptet?

Diese Gefahr war auch Karl Hübner bewusst. Deshalb beschloss er, aktiv zu werden – zumal er das mahnende Beispiel eines Berufskollegen vor Augen hatte. Der hatte sich als Verkaufsleiter Central Europe eines Konsumgüterherstellers nach einem Merger ganz darauf verlassen: Mit meinem Netzwerk finde ich schnell eine neue Stelle. Doch neun Monate nach seiner Entlassung war er immer noch ohne Job. Deshalb heuerte er – weil er keine Alternative hatte – in England bei einem Unternehmen an – als Sales Director für solch wichtige Staaten wie Tschetschenien und Kasachstan. Mit der Folge, dass er mit Kind und Kegel nach London umziehen musste und fortan fast nur noch im Flugzeug saß. Jedoch nicht lange. Denn nach einem halben Jahr sagte ihm auch sein neuer Arbeitgeber „Good bye“. Und die Jobsuche begann von Neuem.

Auch mal ums Eck denken

Dieses Schicksal wollte Hübner seiner Familie ersparen. Deshalb kontaktierte er einen Berater, der auf das Vermitteln von so genannten „Executives“ spezialisiert ist. Mit ihm definierte er, welche Anforderungen die neue Stelle erfüllen sollte. Außerdem analysierten sie: Vor welchen besonderen Herausforderungen steht Hübner in seinem aktuellen Job, und welche Merkmale kennzeichnen den Vertrieb des Unternehmens? Das war nötig, weil Hübner auf die Frage des Beraters, welche Unternehmen er sich als künftige Arbeitgeber vorstellen könne, nur die Mitbewerber seines aktuellen Arbeitgeber nennen konnte. Allein darauf zu setzen, dass eines dieser Handvoll Unternehmen einen neuen Vertriebsleiter sucht – das erschien Hübner und dem Berater zu gewagt. Deshalb versuchten sie gemeinsam, weitere mögliche Arbeitgeber zu identifizieren – inner- und außerhalb der Branche.

Ein Ergebnis der Analyse war: Das Unternehmen, für das Hübner noch arbeitet, kooperiert mit seinen Kunden weitgehend auf der Basis langfristiger Kontrakte; und: Es ist der Premiumanbieter in seinem Bereich – unter anderem, weil es seinen Kunden Komplettlösungen verkauft. Hieraus wurde dann abgeleitet, welche Unternehmen sich noch für Hübner interessieren könnten – zum Beispiel, weil sie ähnlich komplexe Produkte wie der aktuelle Arbeitgeber von Hübner produzieren und vertreiben. Oder weil sie eine ähnliche Marktbearbeitungsstrategie haben beziehungsweise sich in diese Richtung entwickeln möchten.

Unternehmen selektiv ansprechen

Nachdem so eine umfassende Liste von Zielfirmen entstanden war, fragte der Berater mit einem anonymisierten „Steckbrief“ bei diesen Unternehmen an, ob bei ihnen Bedarf an einem Vertriebsleiter mit Hübners Profil bestünde. Doch nicht nur dies. Er kontaktierte auch sein Netzwerk von Headhuntern und Personalberatern und sagte ihnen: „Ich hätte da einen guten Kandidaten, wenn einer eurer Klienten einen Vertriebsleiter sucht …“.

Der Berater lotete also in einer Art Ping-Pong-Spiel zunächst aus, ob eine Stelle den Anforderungen von Hübner entspricht und ob er eine realistische Chance hat, diese zu bekommen. Erst danach lüftete er in Absprache mit Hübner dessen Identität.

Durch dieses Vorgehen hatte Hübner, als sein bisheriger Arbeitgeber sein Unternehmen verkaufte, zwar noch keine neue Stelle. Die Auswahlverfahren mit drei möglichen Arbeitgebern waren aber so weit fortgeschritten, dass er sechs Wochen später einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieb – zu weit besseren finanziellen Konditionen. Doch dies war Hübner nicht einmal so wichtig. Weit wichtiger war für ihn als Vater zweier schulpflichtiger Kinder: Seine Familie musste nicht umziehen.

Frank Adensam

Agieren Sie. Werden Sie frühzeitig aktiv, wenn Sie merken, dass Sie auf eine berufliche Sackgasse zusteuern
Kalkulieren Sie für die Stellensuche mindestens ein halbes Jahr ein; realistischer sind neun bis zwölf Monate

Heftausgabe: März 2008
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Frank Adensam , Geschäftsführer Adensam Managementberatung

Über den Autor

Frank Adensam , Geschäftsführer Adensam Managementberatung

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