Organisation

Ein Kompass für Führungskräfte

26.08.2017 Was ist die Kernaufgabe einer Führungskraft? Sie muss dafür sorgen und sicherstellen, dass ihr Bereich – kurz-, mittel- und langfristig – seinen Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele leistet.

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Unter dem Strich müssen Sie nur dafür sorgen, dass der Ihnen anvertraute Bereich seinen Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele leistet. (Bild: Maksym Yemelyanov – Fotolia)

Daran hat sich in den zurückliegenden Jahrzehnten nichts geändert. Radikal verändert haben sich in diesem Zeitraum jedoch die Rahmenbedingungen, unter denen Führungskräfte diese Aufgabe zu erfüllen haben – in vielfältiger Hinsicht. Im Betriebsalltag fehlt vielen Führungskräften ein Kompass, an dem sie ihre Führungsarbeit angesichts dieser veränderlichen Bedingungen orientieren können. Wird das betriebliche Umfeld komplexer und steigen damit die Rollenanforderungen an die Führungskräfte, so stoßen sie oft an ihre Belastungsgrenzen.

In einer von permanenter Veränderung sowie geringer Planbarkeit geprägten Betriebswelt ist zum Beispiel der Wettbewerbs- und somit Innovations- und Veränderungsdruck für die Unternehmen enorm gestiegen – unter anderem aufgrund der fortschreitenden Globalisierung und des technischen Fortschritts speziell im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie. Radikal gewandelt haben sich auch die Strukturen der Unternehmen sowie die Arbeits- und Kommunikationsbeziehungen in ihnen – denn heute werden zumindest in den Kernbereichen der meisten Unternehmen die Leistungen weitgehend in Team- und Projektarbeit erbracht. Verändert haben sich zudem die Mitarbeiter. Zumindest die höher Qualifizierten unter ihnen befolgen heute nicht mehr blind die Anweisungen ihrer Vorgesetzten. Sie erwarten vielmehr, dass ihre Führungskräfte mit ihnen auf Augenhöhe kommunizieren und sie in ihre Entscheidungsprozesse einbeziehen. Und wenn dies nicht möglich ist? Dann möchten sie zumindest eine angemessene Begründung haben, warum aus deren Warte gewisse Dinge nötig sind.

Anforderungsflut verunsichert Führungskräfte

In diesem von permanenter Veränderung und einer steigenden Komplexität geprägten Umfeld ihre Aufgaben professionell wahrzunehmen, fällt vielen Führungskräften zunehmend schwer. Das belegt unter anderem die steigende Zahl von Führungskräften, die über eine Überlastung oder gar einen Burn-out klagt. Eine zentrale Ursache hierfür ist: In den zurückliegenden ein, zwei Jahrzehnten sind die Rollenanforderungen an die Führungskräfte stark gestiegen. Sie müssen heute eine viel höhere Verhaltensflexibilität als früher zeigen. Das zeigen bereits die zahlreichen Attribute, mit denen Führungskräfte in den letzten Jahren belegt wurden. Sie sollen unter anderem „Entrepreneure“, also unternehmerisch denkende und handelnde Persönlichkeiten sein; außerdem „Leader“ und „Coaches“ ihrer Mitarbeiter.

All diese Etiketten beschreiben Facetten der Persönlichkeit sowie des Handels einer modernen Führungskraft, die in ihrem Umfeld die gewünschte Wirkung entfalten möchte. Werden jedoch zum Beispiel Führungsnachwuchskräfte – beispielsweise in Trainee- oder Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen – mit einer solchen Flut von Anforderungen konfrontiert, ohne dass eine Einordnung in einem größeren Sinnzusammenhang erfolgt, entsteht bei ihnen schnell ein Gefühl der Überforderung, weil sie den Eindruck haben: „Welche Anforderungen soll oder muss ich noch erfüllen, um eine gute Führungskraft zu sein?“ Dies gilt insbesondere, wenn ihnen zugleich mit solchen Schlagworten wie „Digitale Transformation“, „Industrie 4.0“ und „Agilität“ vermittelt wird: Aktuell steht in unserem Unternehmen alles auf dem Prüfstand – was gestern noch galt, gilt morgen nicht mehr.

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Über den Autor

Hans-Peter Machwürth, Geschäftsführer, MTI Consultancy
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