Mitarbeitende glücklich machen

Die Pharmaindustrie befindet sich in einer Zwickmühle. Sinkende Umsätze einerseits und die Notwendigkeit, die besten Köpfe zu gewinnen und zu behalten, andererseits. Aber es ist wichtig zu erkennen, dass Gehalt nicht das einzige Mittel zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist. Darum folgen nun fünf Tipps, was Pharmaunternehmen für ihre Beschäftigten tun können, ohne das Gehaltsbudget überzustrapazieren.

1. Mehr bieten als nur Gehalt

Zwar bleibt das Gehalt ein wichtiger Faktor in der Mitarbeitendenbindung, jedoch ist es bei Weitem nicht mehr alles. Früher oder später ist der Punkt erreicht, an dem weitere Gehaltserhöhungen das Budget strapazieren, ohne einen wirklichen Mehrwert hinsichtlich der Mitarbeitendenbindung zu bieten. Insbesondere kleine und mittelständische Pharmaunternehmen haben dadurch enorme Probleme, mit den Großen in der Branche mitzuhalten. Da ihnen das Budget dafür fehlt, können sie Mitarbeitende nur schwer über das Gehalt an sich binden.

Deshalb ist ein Umdenken dringend notwendig, um die Belegschaft daran zu hindern abzuwandern. Anstatt sich auf ein Wettrüsten um möglichst hohe Gehälter einzulassen, sollten Pharmaunternehmen attraktive Benefits bieten, die Mitarbeitenden tatsächlich zugutekommen. Diese sind nicht nur oft kosteneffektiver als Gehaltserhöhungen, sondern auch beim Personal beliebter.

2. Benefits leicht verständlich gestalten

Um mit Benefits die größtmögliche Wirkung zu erzielen, müssen Unternehmen diese jedoch auch in einer ansprechenden und für die Mitarbeitenden verständlichen Form präsentieren. Einfachheit ist dabei Trumpf: Erklären Unternehmen kurz und knapp, welche Vorteile aus den Benefits erwachsen und warum diese einen größeren Mehrwert mit sich bringen als eine Gehaltserhöhung, steigt die Akzeptanz.

Für den Firmenwagen, das Jobrad und finanzielle Ausgleichsmaßnahmen wie Zuschüsse, Gutscheine oder Konsumguthaben gilt also gleichermaßen, dass Unternehmen sie kommunikativ richtig aufbereiten müssen, um Mitarbeitende zu begeistern. So sollte allen Beschäftigten unmissverständlich klar werden, was genau vom Unternehmen geboten wird und inwiefern die Benefits eine adäquate Kompensation und eine sinnvolle Alternative zu mehr Gehalt darstellen.

3. Gezielt und proaktiv über Benefits informieren

Damit die Belegschaft von den Benefits erfährt, muss das Unternehmen diese zudem gut sichtbar präsentieren. Dies kann zum Beispiel im Firmen-Newsletter oder in Form von Handbüchern geschehen, die an neue Mitarbeitende ausgegeben werden. Ferner bietet es sich an, Informationen zu Benefits auch in einer unternehmensinternen Wissensdatenbank zu hinterlegen, sodass jeder Mitarbeitende sich bei Bedarf selbst darüber informieren kann.

Für erklärungsbedürftige Benefits besteht zudem die Möglichkeit, die benötigten Informationen in Workshops zu vermitteln. In diesem Format ist es möglich, den Mehrwert einzelner Angebote angemessen zu betonen, damit die Wirksamkeit in der Mitarbeitendenbindung steigt. Gleichzeitig können Unternehmen in Workshops besser auf eventuell notwendige Schritte eingehen, um die besprochenen Benefits zu erhalten oder den größten Nutzen daraus zu ziehen.

4. Mitarbeitende in die Ausgestaltung einbeziehen

Leider machen viele Unternehmen den Fehler, bei den Benefits für Mitarbeitende auf Masse, statt Klasse zu setzen – es werden also viele Benefits angeboten, von denen Mitarbeitende aber nur wenige tatsächlich in großer Zahl nutzen. Dadurch wird viel Potenzial verschwendet, was eine Selektion unerlässlich macht. Um den Selektionsprozess zu erleichtern, sollten Unternehmen nachfragen, welche Benefits die eigenen Angestellten als sinnvoll und relevant erachten.

Zu diesem Zweck könnte ein Unternehmen beispielsweise eine anonyme Umfrage erstellen, die Teilnehmende auffordert, verschiedene Benefits hinsichtlich ihres Nutzens einzustufen. Ebenso bieten Workshops, Newsletter und andere Kommunikationskanäle die Chance, Feedback einzuholen und über Angebote zu informieren. Werden Beschäftigte gezielt nach ihrer Meinung gefragt und somit in die Gestaltung einbezogen, drückt dies Wertschätzung aus. Ferner liefern die Wünsche von Mitarbeitenden wichtige Impulse, um qualitativ bessere Benefits zu bieten.

5. Personal im Privatleben gezielt entlasten

Bei der Auswahl geeigneter Benefits ist es am sinnvollsten, auf die Lebenssituation der Beschäftigten zu achten und davon ausgehend Lösungen zu entwickeln. Neben den Klassikern wie einer Prepaid-Kreditkarte mit monatlichem Konsumguthaben könnte ein Unternehmen zum Beispiel seine ausländischen Mitarbeitenden bei der Wohnungssuche unterstützen oder eigene Möglichkeiten zur Kinderbetreuung schaffen. Letzteres wäre beispielsweise möglich, indem in Kooperation mit mehreren Partnern eine eigene Tagesstätte aufgebaut wird.

Schlussendlich sollte der Fokus sämtlicher Benefits also darauf liegen, Arbeitnehmende auf privater Ebene zu entlasten. Neben den bereits genannten Beispielen ist dies auf vielerlei Art möglich – es gilt somit nur, die richtigen Benefits für die Zielgruppe zu finden, zu realisieren und ansprechend zu präsentieren. Kümmert sich der Arbeitgeber um die privaten Sorgen seiner Angestellten, haben diese weniger Stress im Privatleben und dadurch fast von selbst mehr Spaß am Job.